Vous devez savoir de quelles compétences vous disposez au sein de votre personnel. Pour pouvoir les utiliser au mieux et pour fidéliser les meilleurs éléments. A partir d’une certaine taille d’entreprise, il est vivement recommandé d’instrumentaliser cette problématique :
- en vous dotant d’un « bilan de compétences »
- en définissant les compétences et les qualités humaines qui sont critiques pour l’entreprise (éthique, enthousiasme, intégrité, esprit d’équipe, esprit de synthèse, adaptabilité, résistance au stress, curiosité intellectuelle[1]?).
Le bilan de compétence est un outil TRES précieux :
- Pour la gestion qualitative globale : il va vous permettre par exemple d’orienter votre politique de recrutement pour augmenter le nombre d’universitaires.
- Pour identifier et retenir les talents en leur donnant notamment la possibilité d’augmenter leur contribution stratégique.
- Pour gérer les successions et remplacements en cas de départ. Le référentiel permet d’identifier les postes à risque, pour lesquels par exemple l’entreprise se trouve en dépendance totale d’une seule personne.
- Pour la gestion du changement : il permettra l’identification rapide des personnes possédant des aptitudes particulières, ceci afin de constituer un groupe de travail ou une équipe de projet ou pour réorganiser les équipes (voir Lean Six Sigma).
Un des outils de pilotage décrits dans le livre : "Cap sur la Performance Stratégique".
[1] Une qualité à laquelle j’ai toujours attaché beaucoup d’importance : ‘la soif d’apprendre’.
